Согласно исследованиям, использование kpi отдела продаж для мотивации менеджеров увеличивает продажи в среднем на 20–30 %. Какие показатели выбрать для мотивации разных менеджеров? Как правильно рассчитать KPI и стоит ли его использовать для РОПа? Какие преимущества и недостатки у этого метода? В статье есть ответы на все вопросы.
ЧТО ТАКОЕ KPI?
KPI в переводе с английского означает ключевой индикатор/показатель эффективности или индикатор качества работы персонала. Эта характеристика позволяет проводить анализ эффективности деятельности компании/отдела/менеджера и уровень приближения к намеченной цели.
Оценка эффективности менеджера по системе KPI может быть простая – достиг/не достиг результата. Но обычно используется более сложный метод, когда KPI выражают в % от достижения результата.
ПЛЮСЫ
Введение индикаторов эффективности в ОП сразу улучшает качество работы персонала. Зарплата менеджера находится в прямой зависимости от эффективности его работы. А это служит стимулом для достижения результатов. Но, кроме этого, есть и другие преимущества от внедрения KPI:
- справедливое и прозрачное начисление зарплаты;
- упрощение контроля со стороны РОПа;
- улучшение системы планирования и достижения целей;
- четкая постановка задач и выделение приоритетов.
В зависимости от стратегических целей компании можно использовать различные KPI в формуле расчета зарплаты. Главное, чтобы эти показатели были реальными и достижимыми. В противном случае мотивация может превратиться в демотивацию.
МИНУСЫ
Не всегда внедрение KPI дает результат. Если итог работы сотрудников сложно оценить количественно или ваш продукт уникальный, бизнес скорее не подходит для системы. Использование показателей эффективности с одной стороны улучшает работу компании, а с другой – это достаточно затратный процесс. Если в компании финансовый кризис, то вы не в состоянии будете быстро поднять зарплаты по итогам первого месяца. На этом этапе лучше отказаться от KPI. Какие еще трудности могут возникнуть:
- сопротивление сотрудников, которые боятся нововведений в оплате труда;
- смена ролей в отделе и увольнение части персонала;
- время на обучение менеджеров новой системе, разъяснение ее преимуществ;
- разработка документации для нового способа расчета зарплаты.
Перед введением нового механизма выполните анализ работы отдела. Определите, какие показатели для каких менеджеров лучше использовать в схеме. Расчет этих показателей должен быть простым и понятным персоналу.
СФЕРЫ ПРИМЕНЕНИЯ
Анализ и оценка работы компании/персонала с помощью KPI дает отличные результаты в сферах продаж и услуг. Особенно эффективен этот метод для больших и средних компаний. Главное условие для внедрения KPI – возможность работу сотрудников зафиксировать в количественные рамки. Например, в сфере услуг для салонов красоты, парикмахерских, спортзалов рекомендуются такие показатели как количество клиентов и средний чек. А для сферы продаж важен план по объему продаж, поступлению денежных средств, среднему чеку. Для каждой отрасли разрабатываются свои KPI, которые способствуют достижению намеченных целей.
Например, в кофейной компании из Санкт-Петербурга с отделом продаж из 3 менеджеров и руководителя ввели KPI для хантеров – план продаж от 80% и выше, маржа от 50% и выше (стимул продавать более дорогой кофе), средний чек.
РАСЧЕТ KPI ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ ОТДЕЛА ПРОДАЖ
Общая схема начисления зарплаты менеджера, которая утверждается руководителем компании:
ЗП = Оклад + Премия + Бонус, где
Оклад – фиксированный доход по штатному расписанию,
Премия – плавающий доход на основе достигнутых KPI,
Бонус – вознаграждение в виде % от личного оборота менеджера.
С окладом все понятно, а как рассчитать премию и бонус? И главное, как рассчитать KPI?
РАСЧЕТ ПРЕМИИ
Для этого нужно пройти несколько этапов:
- выделить показатели работы менеджера, которые будут входить в систему эффективности;
- распределить индикаторы по значимости и каждому присвоить весовое значение в %. Сумма всех значений должна быть 100%.
- выполнить анализ, насколько сотрудник достиг плановых цифр KPI.
Расчет эффективности выполняется по формуле:
KPI = KPI1*ВесЗн%*КоВыпПл + KPI2* ВесЗн%*КоВыпПл + KPI3* ВесЗн%*КоВыпПл, где
KPI1, 2, 3 – выбранные показатели эффективности;
ВесЗн% — весовая значимость показателя в системе – важно правильно расставить приоритеты;
КоВыпПл – коэффициент выполнения плана, который может быть равен числу от 0 до 1,2 в зависимости от % сделанного плана по конкретному показателю. Для этого составляется специальная таблица, в которой закрепляются и утверждаются «вилки» процентного выполнения показателя и соответствующего КоВыпПл.